استخدام بهترین کارکنان با رعایت این نکات
در اصول نظری، ساختن یک گروه به نظر تا حدی خیلی ساده و پیش پا افتاده است: شما تعداد ناچیزی از موقعیت‌های شغلی را به کارکنان منتصب می‌کنید، کاملاً به برنامه‌های کاربردی نگاه کنید و مذاکرات مصاحبه‌ها را آسان کنید. استخدام بهترین کارکنان یکی از دغدغه های مهم کارآفرینان و صاحبان کسب و کار و البته بخش منابع انسانی آنهاست.
این موضوع چقدر می‌توانست دشوار و سخت باشد؟ بسیار خوب، چنان‌که بسیاری کارآفرینان می‌توانند برای دشواری این موضوع گواهی دهند، مراحل استخدام معمولاً بیشتر بغرنج و متنوع‌تر از آن است.
استفاده از گروه درست‌کار می‌تواند به شما کمک کند دید شرکت تان به نتیجه برسد. ولی گردآوری گروه اشتباه می‌تواند منجر به بدبختی شما شود. اسکات مووری، مدیر عامل شرکت VSAG است که مدیریت یک رستوران بین‌المللی و گروه مشاوره و مدیریت مهمان و مهمان‌نوازی بین‌المللی را بر عهده داشت وی شاهد ورشکستگی تعداد زیادی از رستوران‌داران بعد از تصمیمات استخدامی ضعیف بوده است.
به گفته وی، اغلب مالکان تجاری تنها نگران استخدام برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت خود هستند. آن‌ها به برنامه‌های رشد بلند مدت فکر نمی‌کنند. به این معنی است که ، همان‌طور که شرکت‌های آن‌ها رشد می‌کنند و تکامل می‌یابند، آن‌ها مجبورند مراحل استخدام را بارها و بارها تکرار کنند، و البته زمان و پول را به هدر می‌دهند.
نگاه کنید به فوربز:
VSAG به صاحبان کمک می‌کند که ترکیب مناسبی از سرآشپزهای خود پیدا کنند، همچنین مدیران و مدیران کل را بیابند تا به رشد طول عمر کسب و کار خود کمک کند. بعد از مصاحبه با مووری ، این‌ها پنج نکته مهم برای استخدام و جذب بهترین استعداد در محل کار بودند.
همچنین ممکن است
-
یک برنامه درست کنید
صاحبین کسب‌وکار جدید مشتاق هستند که خودشان را با استعداد احاطه کنند، بلکه بیشتر از آن چیزی است که در مراحل استخدام از خود نشان نمی‌دهند. به جای این که تصمیمات استخدام را بر اساس گرایش‌ها صنعت و یا مدل‌های پرسنلی رقابتی انتخاب کنید، در وهله اول مهم است که زمان داشته باشید تا استراتژی بلند مدت کسب‌وکار و تخصیص بودجه را برنامه‌ریزی کنید.
برای مثال، و همه در مورد بازاریابی تأثیر گذار صحبت می‌کنند، صاحبین کسب‌وکار جدید ممکن است احساس کنند که باید یک استراتژیست ویژه تأثیرگذار را درست بیرون از چهارچوب استخدام اختصاص دهند.
ولی، در واقع ممکن است چند ماه طول بکشد تا بتوانید به طور موثر یک شبکه قوی تأثیرگذار را حفظ کنید. اگر اینطور است، یک استراتژیست کهنه کار شما نمی‌داند که در شرکت شما کجا و چگونه مناسب است. ایجاد یک نقشه راه طولانی به شما کمک می‌کند طرح‌ها و برنامه‌های زمانی را برای پی‌گیری اهداف استخدام در مسیر ایجاد کنید.
-
دقیق باشید
قبل از این که حتی یک لیست برای کار جدید در شبکه‌های استعداد مانند لینکدین و یا سایت Angel List باز کنید، برای بار دوم به توضیحات خود نگاه کنید.
آیا تبلیغ شما برای مدیر بازاریابی مانند تمام تبلیغات دیگر برای این موقعیت خوانده می‌شود؟ اگر اینطور است، شما باید انتظار داشته باشید که تعداد زیادی از برنامه‌های عمومی را دریافت کنید.
به علاوه، هر جنبه از موقعیت را یادداشت کنید، و همچنین ویژگی‌های شخصیتی که شما در کاندیدا به دنبال آن هستید، به شما ایده بهتری از فردی می‌دهد که به دنبال آن هستید. ساده بودن آسان است و هنگامی که آگهی شغلی را ارسال می‌کنید، در حال عبور از این حرکات است. اما این کار معمولا منجر به استخدام سردرد در جاده می‌شود.
-
برنامه‌های ارجاع شرکت را پیاده‌سازی کنید
ارجاعات اغلب از ارتباطات و آشنایان قدیمی نشأت می‌گیرند به این معنی است که کارمندان شما پیش از این فرآیند بررسی و ارزیابی را برای شما آغاز کرده‌اند. وقتی که یک کارمند یک ارجاع را مطرح می‌کند ، آن‌ها نشان می‌دهندکه بر این باورند که این فرد استعداد و شخصیت دارد که متناسب با فرهنگ شرکت باشد.
به علاوه، چرا که به داوطلبان اشاره می‌شود که از تماس‌های خود بیرون کشیده می‌شوند، آن‌ها با یک تصویر واضح‌تر از فرهنگ و اهداف شرکت به میز استخدام رسیده‌اند. ارجاعات بسیاری از حدس و گمان را در مورد بخش‌های کارفرما و هم از کارمندان احتمالی حذف می‌کند.
کاندیداهای رقیب مطمئن هستند که دوست یا هم‌کار سابق آن‌ها آن‌ها را برای شغلی در شرکتی با روحیه پایین یا اهداف نامشخص رها نمی‌کنند. در حقیقت، ۶۵ درصد از کارکنان ارجاع شده از شغل خود راضی هستند و به توانایی خود برای تحقق الزامات شغل اطمینان دارند.
-
اطلاعات را براساس تجربه افراد اولویت‌بندی کنید
تجربه به عنوان مهم‌ترین ویژگی وقتی مطرح می‌شود که یک تیم قوی را جمع و جور می‌کند. و برای بسیاری از نقش‌ها، سال‌ها تجربه یک ضرورت است. نقش‌هایی که از لحاظ فنی پیشرفته هستند و نیاز به درک جامع از سیستم‌ها دارند، به تجربه نیاز دارند تا مهارت ها را بسازند.
برای مثال، یک مدیر بازاریابی علاقه لازم را برای توسعه محصول دارد، ولی این شخص هیچ‌گونه تجربه واقعی برای تبلیغ ندارد، این احتمالاً جواب نخواهد داد. با این حال، گاهی اوقات کسی را استخدام می‌کند که تجربه زیادی داشته باشد، می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد.
بیایید بگوییم که با یک نامزد با ۱۰ سال سابقه طراحی در یک آژانس بزرگ مصاحبه می‌شوید تا تلاش‌های طراحی را در زمان آغاز به کار کردن آغاز کنید. زیرا این کاندیدا برای مدت زیادی در یک محیط خاص بوده‌است، آن‌ها ممکن است باور داشته باشند که رویکرد آن‌ها تنها رویکرد است.
با بودجه‌های سیال، زمانی تهاجمی و منابع حداقلی، تیم‌های جدید به چابکی نیاز دارند. افراد نیازمند این هستند که بتوانند یک گام از عادات و فرایندهای خود بردارند و درباره رویکردهای خود در زمینه مدل کسب‌وکار شرکت تجدید نظر کنند.
-
اهداف معارفه و معاشرت سازمانی را تنظیم کنید
فرآیند استخدام زمانی خاتمه پیدا نمی‌کند که i ها را نقطه‌چین کرده باشند و t ها از یک قرارداد عبور کرده باشد. معمولاً بنیانگذاران شرکت‌های نوپا فراموش می‌کنند که حتی افراد با صلاحیت بسیار واجد شرایط که برای استخدام آمده‌اند، در ابتدا به راهنمایی و تشویق نیاز دارند. وقتی که استخدام‌های جدید با اشتباهاتی شروع می‌شود این زمانی است که مشکل شروع می‌شود.
در حقیقت، یک سوم استخدامی تازه پس از شش ماه کار خود را رها می‌کنند. موسسان می‌توانند نرخ حفظ شرکت خود را با تاسیس رویه‌های قانونی قدرتمند از جمله چک آپ معمولی کارکنان افزایش دهند.
این که افراد را با اهداف شغلی شخصی خود استخدام می‌کنید، در واقع شما واقعیت را خیلی آسان نادیده می‌گیرید ، اما تلاش بیشتر برای پرورش و توسعه آن‌ها به خودتان کمک می‌کند تا یک تیم قوی‌تر و دوام طولانی‌تر ایجاد کنید.
تیم‌های عالی فقط از هوای رقیق به نظر نمی‌رسند ؛ آن‌ها نتیجع برنامه‌ریزی دقیق بررسی و حمایت هستند. این بخواهید مراحل استخدامی را به طور کلی تغییر دهید و یا بیش‌از حد بر روی مناطق نادرست تمرکز کنید تنها به لحاظ مالی پرهزینه نیست؛ همچنین روحیه تیم رو به رشد شما را تضعیف خواهد کرد.
