کاهش اثرات پاندمی کرونا و توصیه هایی برای کارفرمایان

کاهش اثرات پاندمی کرونا و توصیه هایی برای کارفرمایان

ممکن است سال­ها طول بکشد تا بتوانیم پیامدهای کامل کرونا را در جامعه و محل کار خود درک کنیم. با اینکه هنوز در حال یادگیری درباره این بیماری همه گیر هستیم، هر یک از ما مجبور شده ایم برای واکنش به آن زندگی روزمره خود را وفق دهیم. در این مقاله با ما همراه باشید تا کاهش اثرات پاندمی کرونا را بررسی کنیم و توصیه هایی در این زمینه برای کارفرمایان داشته باشیم.

کاهش اثرات پاندمی کرونا

 

زنان شاغل، به شیوه­های عمیقی تحت‌تاثیر قرار گرفته‌اند، با چالش‌های عظیمی مواجه هستند و در حالی که به بار شغلی خود را نیز به دوش می­کشند، معمولاً وظایف گسترده‌ای را در خانه به عهده می‌گیرند. برای درک اینکه زندگی روزمره زنان چگونه و تا چه حدی تغییر کرده‌ و اینکه تغییرات تا چه اندازه بر حرفه آن‌ها تاثیر داشته، اخیراً مطالعه‌ای بر روی چهارصد زن شاغل در سراسر جهان در سطوح مختلف شغلی و صنایع مختلف انجام داده‌ایم. این بیماری همه‌گیر خسارات سنگینی بر زندگی روزانه زنان شاغل وارد آورده ‌است.

آنچه که این زنان به اشتراک گذاشتند، از میزان تاثیر این بیماری همه‌گیر بر تعادل کار-زندگی، سلامت جسمی و روانی و اطمینان به آینده شغلی بلندمدت آن‌ها پرده برمیدارد.

بیش از هشتاد درصد زنانی که مورد بررسی قرار گرفتند گفتند که زندگی آن‌ها از زمان شروع کرونا به طور منفی مختل شده‌است. مسئولیت‌های اضافی پرستار، مسئولیت‌های بیش از حد خانه داری و حجم کاری سنگین به عنوان اثرات معمول ذکر شدند که باعث شد بسیاری از زنان عوارض منفی بر سلامت ذهنی و جسمی خود را تجربه کنند و یا احساس کنند که قادر به متعادل کردن تعهدات کاری و زندگی خود نیستند.

به طرز هشدار دهنده‌ای، تقریبا هفتاد درصد زنانی که این اختلالات را تجربه کرده‌اند، نگران توانایی خود برای پیشرفت در حرفه خود هستند و شصت درصد این سوال را مطرح کردند که حین پیشرفت مورد نیاز سازمان خود آیا واقعاً می خواهند پیشرفت کنند یا خیر؟

ما باید نسبت به نتایج پاندمیک از نظر تاثیرات سریع آن بر زندگی روزمره زنان، تاثیرات بالقوه بلند مدت بر آینده شغلی آن‌ها و تهدید گسترده‌تر برای پیشرفت­ سال‌های اخیر در دستیابی به برابری جنسیتی در محل کار، نگران باشیم. از طرفی تحقیقات نشان می‌دهند که رهبران چگونه می‌توانند برای کاهش این اثرات وارد عمل شوند.​

اقدامات اتخاذ شده از سوی کارفرمایان برای اطمینان از اینکه زنان به رشد خود ادامه می‌دهند، حیاتی خواهد بود. در این تحقیق از زنان پرسیدیم که کارفرمایان برای حمایت از آن‌ها در پیشرفت در طول و بعد از این بیماری همه‌گیر چه کاری می‌توانند انجام دهند .سپس با استفاده از پاسخ‌ها و بینش‌های تحقیقاتی خود درباره موانع کلیدی و توانمندسازها بر این باوریم که شش گام مهم وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند برای تضمین ادامه پیشرفت زنان بردارند:

  1. کار انعطاف پذیر را هنجار قرار دهید. فراتر رفتن از “دورکاری برای ارائه طیف وسیعی از گزینه‌ها که به همه (‏نه فقط کار کردن والدین)‏امکان می‌دهد تا تعادل کار- زندگی قابل مدیریت داشته باشند، برای پیشرفت در زمینه برابری جنسیتی حیاتی است. از شصت درصد زنانی که مورد نظرسنجی قرار گرفتند و گفتند که آیا می‌خواهند در سازمان‌های خود پیشرفت کنند یا خیر، بیش از چهل درصد به عدم تعادل کار -زندگی به عنوان یک دلیل اشاره کردند. علاوه بر این، کم‌تر از نیمی از کسانی که مورد بررسی قرار گرفتند، داشتن گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیرتر را به عنوان چیزی که کارفرمای آن‌ها می‌تواند برای کمک به آن‌ها برای مدت طولانی‌تر انجام دهد، ذکر کردند. اما این تنها درباره خط مشی ها نیست. این گزینه ها همچنین باید تحت تأثیر فرهنگ محل کار باشد که از کارمندان برای استفاده از آنها بدون ترس از جریمه ­های شغلی حمایت می کند.
  2. با همدلی و اعتماد رهبری کنید. نیاز به مدیران و رهبران برای داشتن گفتگوهای باز و حمایتی با تیمشان هرگز قوی‌تر نبوده است.، و ۴۴ درصد از زنان مورد بررسی گفته‌اند که داشتن چک لیست­های تیمی منظم برای درک این که افراد چگونه کار می‌کنند یک اقدام کلیدی است که رهبران می‌توانند انجام دهند. گفتگوی باز می‌تواند به رهبران کمک کند تا هر گونه محدودیت‌های کوتاه‌مدت که کارمندان با آن مواجه هستند را درک کرده و اطمینان حاصل کنند که چشم‌انداز بلند مدت آن‌ها در سازمان امن است.
  3. شبکه سازی، نظارت و حمایت مالی را به عنوان روش­های یادگیری و رشد ارتقا دهید. چهل و شش درصد از زنان مورد بررسی اظهار داشتند که ارائه چنین فرصت‌هایی آن‌ها را ترغیب می‌کند که مدت بیشتری نزد کارفرمایان شان بمانند. این منابع می‌توانند بس‌ترهای معنی‌داری برای رشد شغلی باشند، مشروط بر اینکه به روش ها و در مواقعی ارائه شوند که برنامه ها و نیازهای مختلف را برآورده کنند.
  4. ‏ فرصت های یادگیری متناسب با زندگی روزمره کارمندان ایجاد کنید. با توجه به اینکه ۴۰ درصد از زنان خواستار فرصت‌های یادگیری و توسعه بیشتر هستند، معرفی روش‌هایی برای یادگیری و توسعه که دسترسی به تخصص و مهارت را به روش‌های انعطاف‌پذیر و عملی فراهم می‌کند، می‌تواند کلید حمایت از زنان باشد، که بسیاری از آن‌ها علی‌رغم محدودیت‌های تحمیل‌شده بر آن‌ها در اثر این بیماری همه‌گیر، همچنان بر مسئولیت‌های بیشتری اصرار می‌ورزند.
  5. اطمینان حاصل کنید که فرایندهای پاداش، جانشینی و ارتقا سوگیری ناخودآگاه را برطرف می کنند. با بیش از نیمی از افراد در نظرسنجی، به دلیل اقداماتی که کارفرمایان می توانند برای بلند مدت ماندن آنها انجام دهند، به عنوان ترفیع و یا افزایش حقوق خود یاد می کنند، همچنان مهم است که سازمان ها تعصبات ناخودآگاه را در روند پاداش و جانشینی خود حل و فصل کنند. این حل و فصل ها شامل بررسی فرآیندهای دورکاری و پرداختن به هر گونه درک منفی از تعهدات اجتناب‌ناپذیر خارج از کار، مانند مسئولیت‌های مراقبتی است.
  6. مهمتر از همه، تنوع جنسیتی، احترام و موارد غیر قابل مذاکره ایجاد کنید. از میان زنانی که گفتند آیا می‌خواهند در سازمان‌های خود پیشرفت کنند، حدود یک چهارم به فقدان تنوع، الگوهای ضعیف یا بدون نقش و فرهنگ ضعیف اشاره کردند و سی درصد به رفتارهای غیر فراگیر تجربه‌شده (‏به عنوان مثال، تخلفات کوچک، محرومیت از جلسات وپروژه‌ها) ‏به عنوان دلایل اصلی اشاره کردند. علاوه بر داشتن سیاست ها و فرایندهای صحیح برای پیشبرد تنوع جنسیتی، رهبران باید از طریق اقدامات واضح و آشکار به رفتارهای روزمره غیرمجاز، مانند تخلفات کوچک و محرومیت بپردازند، زیرا این امر هنوز هم عاملی مهم برای اطمینان از درگیری زنان است.

​ ما در نقطه عطف هستیم. بدون پایان همه گیری در حال حاضر، سازمان ها باید فراخوان حمایت از زنان در نیروی کار خود را تأمین و اطمینان حاصل کنند که آنها می توانند از نظر شخصی و شغلی پیشرفت کنند یا اقتصاد و جامعه ما می توانند با پیامدهای طولانی مدت مواجه شوند.